Quelle est la procédure à suivre dans le cadre d’un harcèlement en entreprise ?
« Le harcèlement moral est un délit. Il entraîne la dégradation des conditions de vie ou de travail de la personne qui le subit. Quel que soit le lien que vous entretenez avec l’auteur des faits, vous êtes protégé par la loi. Les règles diffèrent selon le contexte dans lequel se manifeste le harcèlement : en dehors de la sphère professionnelle ou dans le cadre du travail (dans le secteur privé ou dans le secteur public). Nous vous présentons les informations à connaître. » source Service public
En entreprise ou en association, lorsqu’un collaborateur ou un bénévole dénonce un harcèlement moral, qu’il soit avéré ou non, la structure doit obligatoirement mettre en place une enquête interne.
L’enquête interne doit être menée en binôme avec soit un membre du CSE, soit un membre de la direction, soit un membre des ressources humaines, soit un membre externe à l’entreprise.
Cette enquête répond à l’obligation de l’employeur de tout mettre en œuvre pour prévenir et empêcher le harcèlement moral en entreprise.
L’employeur a l’obligation de porter à la connaissance de tous les collaborateurs les textes de loi qui punissent le harcèlement moral. Il est obligatoire de les afficher sur les panneaux d’affichages.
L’employeur doit également mettre en place des actions de formation, de prévention et de sensibilisation au harcèlement moral en entreprise.
Le CSE doit être tenu informé de l’ensemble des démarches mises en place dans ce cadre.
Etapes à suivre dans le cadre d’un harcèlement moral en entreprise ou association :
- Réaliser une enquête terrain avec un membre de la direction, membre des ressources humaines, un délégué du personnel, membre externe à l’entreprise
S’il existe un référent harcèlement au sein du CSE, il devra aussi y participer.
Seuls les membres non impliqués dans l’affaire de harcèlement peuvent mener les enquêtes.
Il est indispensable d’inviter le collaborateur par écrit en indiquant le motif de la convocation. Le collaborateur, même en arrêt maladie, doit être invité. Toutefois, si le collaborateur refuse de se rendre à l’audition, cela ne peut être un motif de sanction.
Lors des enquêtes terrains, les premiers auditionnés sont les dénonceurs de harcèlement.
Ensuite, l’ensemble des collaborateurs cités lors de la première audition, devront être auditionnés à leur tour.
Chaque audition doit être rédigée sous la forme d’un compte rendu, signé par toutes les parties prenantes (les auditeurs et l’audité).
L’objectif de l’ensemble des enquêtes est de comprendre le contexte des accusations et la responsabilité de l’ensemble des acteurs.
Les auditeurs ont une obligation d’anonymat et d’impartialité. C’est pourquoi il est recommandé de noter les mots exacts employés, de noter les attitudes et les comportements face à la situation.
A la suite de l’ensemble des auditions, un compte rendu doit être édité afin de mettre en avant les constatations et conclusions.
Ce compte rendu relate le déroulement de l’enquête (les étapes, la constitution de l’équipe, la liste des interviewés, les documents collectés, l’analyse des éléments recueillis, la nature des faits recueillis, la fréquence et durée des événements, la réaction des victimes, la perception des autres parties, les mesures préventives et correctives et les recommandations).
Le compte rendu d’enquête doit être signé par les deux auditeurs. Le compte rendu devra être présenté à la direction générale de l’entreprise afin de mettre en application les recommandations. Le CSE sera également être informé des résultats de l’enquête, ainsi que la présumée victime.
HATI RH peut vous aider à mettre en place une grille d’enquête et réaliser vos enquêtes terrains.
Un consultant externe permet de garantir la confidentialité, l’anonymat et l’impartialité.
