Astreinte

Définitions et conditions de recours :

Article L3121-9 du code du travail : une période d’astreinte s’entend comme une période dans laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail, et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Deux phases :

• Le salarié n’exerce aucune activité pour l’employeur et il est libre de faire ce qu’il veut, mais doit être disponible.
• Temps d’attente : cela ne constitue pas du temps de travail effectif. Mais doit pouvoir intervenir rapidement.

Seul le temps d’activité est considéré comme du temps de travail effectif. Pendant ce temps de travail, le salarié n’est pas libre d’effectuer ce qu’il veut.

Il existe de nombreuses jurisprudences qui rencontrent des difficultés à déterminer les temps d’astreintes et les temps de travail effectifs.

Les astreintes ne sont pas des heures supplémentaires. Les astreintes et les heures supplémentaires doivent être traitées différemment.

Dans le cadre d’une heure supplémentaire, le salarié doit être en mesure de répondre sans délai aux demandes de son employeur et sur le site de l’entreprise ou de son client. Contrairement à l’astreinte, qui laisse un délai d’action de 4 heures.

Loi de 2016 :

La loi sur l’astreinte a été modifiée en 2016 afin de limiter le champ de l’astreinte aux permanences. Dès lors, le salarié en astreinte n’est pas contraint de rester à son domicile dès lors qu’il est joignable par son employeur à tout moment.

Le salarié n’est donc pas obligé d’être sur son lieu de travail ou à son domicile. Toutefois, le salarié doit être en dehors de son lieu de travail.

Le temps de trajet : est-ce un temps de travail effectif ?

Une jurisprudence du 31/10/2007, stipule que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’intervention fait partie du temps de travail effectif.

Pourquoi mettre en place une astreinte ?

Plusieurs avantages :

• Permet la continuité de l’activité même en dehors des plages horaires habituelles
• Disposer de salariés disponibles rapidement
• Permettre aux salariés de vaquer à leurs activités personnelles en aillant une contrepartie financière

Comment mettre en place une astreinte ?

• Soit par Accord collectif d’entreprise, si la convention collective ne mentionne pas de règles d’astreintes
• Soit à défaut, par un accord de branche

L’accord d’entreprise devra être présenté et soumis à la validation de comité social et économique (CSE) de l’entreprise. En l’absence d’un CSE, un référendum devra être organisé.

Quelles sont les mentions indispensables à intégrer dans l’accord collectif ?

• La compensation (financière ou repos)
• Le délai de prévenance
• La limitation du nombre d’astreintes sur une période
• L’indemnisation des périodes d’astreintes

Contreparties et rémunération :

1. Période d’astreinte = temps d’attente :

Cette période d’astreinte doit faire l’objet d’une contrepartie financière ou de repos.

L’entreprise doit donc indemniser (en temps ou en indemnité) la période d’astreinte ET le travail réellement effectué.

L’absence de contrepartie correspondant à une période d’astreinte l’employeur encourt un risque contentieux ainsi qu’une amende de 4^ème classe (90€ à 750€).

• Temps d’intervention = temps de travail effectif

Dans ce cadre, le temps de travail effectif doit être rémunéré comme tel, selon les conditions légales et conventionnelles.

• Modalités administratives

Dans le cadre d’une astreinte, l’entreprise doit mettre en place un accord collectif ainsi qu’un avenant au contrat de travail.
Également, l’employeur doit fournir en fin de mois, à chaque salarié concerné par une astreinte, un document regroupant le nombre d’astreintes effectuées. Il sera alors précisé le nombre d’astreintes ainsi que le temps alloué.  Également, il est indispensable de préciser que les repos légaux ont été respectés.

Questions courantes :

• Est-il nécessaire d’obtenir l’accord du salarié pour mettre en place une astreinte ? Oui. Toutefois, si l’astreinte est mise en place par accord collectif et que l’imposition est précisée, l’employeur peut imposer une astreinte.

• Est-ce qu’un salarié peut contester le fait de ne pas être soumis à des astreintes ? Non. Un salarié n’en a pas la possibilité. L’astreinte n’est pas un droit acquis. En revanche, si le salarié arrive à justifier qu’il y a un abus de l’employeur qui prouve que l’employeur exclu volontairement le salarié de l’astreinte, il pourra contester. Mais dans l’absolu il n’y a pas de droits acquis à bénéficier des astreintes.

• Que se passe-t-il si le salarié est victime d’un accident durant l’astreinte? Dans le cas où, le salarié serait à son domicile ou à proximité de son domicile, l’accident du travail n’est pas justifié. Toutefois, si l’accident intervient durant le temps d’intervention ou dans un lieu imposé par l’employeur, c’est un accident du travail.

• Est-ce que le forfait jours et les astreintes sont compatibles ? Oui. Juridiquement, il n’y a aucune contradiction. Même si, en l’état, réaliser une astreinte contraint le temps de travail, ce qui n’est pas compatible avec le forfait jour. Les astreintes additionnées au temps de travail effectif des cadres au forfait jour doivent être « raisonnables ».

Le salarié doit alors bénéficier d’une contrepartie équivalente au temps d’astreinte effectifs (financière ou repos). Il est d’usage de décompter les jours d’astreintes en journées ou demi-journées travaillées.

Le temps d’intervention doit donc être décompté des 218 jours contrairement au temps d’attente de l’astreinte. Ceci ne constitue pas une contrepartie. L’employeur doit également payer une indemnité, au salarié, sous la forme d’une prime d’astreinte ou d’un repos compensateur.